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看上去很美,吃上去烫嘴——这是很多企业对绩效管理的真实感受。没有做绩效管理的企业,往往看到很多工作没有落实到位、部门间配合不利,便希望祭出绩效管理这一神器,寄希望于能药到病除,创造出一派欣欣向荣百舸争流的新局面。而实施了绩效管理的企业,内部往往怨声载道,高层不满意,认为没有成效,中层不满意,认为考核增加了工作量,基层员工不满意,认为绩效管理是领导整治员工的手段,于是轰轰烈烈的绩效管理工作,渐渐变成了大家认认真真地在走过场。

在推行绩效管理的过程中,我们往往花很多精力用于KPIBSCOKR等方法论的学习研究,去考虑如何建立PDCA的绩效循环,花极大的精力去建立林林总总事无巨细的绩效指标。当这些我们都做过了,为什么仍然难以取得期望的成效?我们不断在这些维度反思和改进,但仍收效甚微,到底我们疏忽了什么?

绩效管理的目,是希望将团队或员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起,通过提高团队和员工的绩效,来提升组织效能,从而实现组织的战略目标。或者,有的企业期望通过绩效管理提升团队和个人的执行力及工作效率。不管怎么说,绩效管理的实质,就是期望持续改变员工(包括管理者)的行为,获得预期的结果。

企业在推行绩效管理体系过程中建立的绩效指标、目标考核卡,构建的绩效循环,这些都是必须的,不可或缺。但我们也看到,这些都是从机制层面的保障,是刚性的,是从程序上、流程上、数据上建立的保障机制。但要真正改变员工(包括管理者)的行为,仅仅靠刚性的约束是不是足够呢?

对员工行为有直接影响的,除了刚性的约束,更重要的是员工的意识和习惯,而这些是柔性的,是潜于冰山之下,却又无处不在的。绩效体系的指标、流程,只是一颗种子,需要有湿润的空气、土壤和适宜温度才能生根发芽开花结果。“橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳,叶徒相似,其实味不同。水土异也。”

相信很多人看过关于稻盛和夫先生拯救日航的故事。在一次访谈过程中,当大家把耳朵全部竖起来,想听听他盘活日航的“管理秘诀”是什么。结果他在二十几分钟里,讲的是如何解决员工的士气,让员工燃烧激情,一点没有讲到如何去做阿米巴经营的细节。当时大部分听众不理解其中之意,甚至有部分企业家还以为他不愿谈“管理秘诀”。实际上,很多人期望的“秘诀”,就是稻盛和夫所说的“我只是将京瓷的经营哲学引入日航”。他还提到,“日航重建成败的关键,就在于能否有效地建立起贯彻经营理念的管理体制。我到日航去,就是要把我的经营哲学渗透到日航的员工中去,再没有另外的技巧。”

实际上,稻盛进入日航,在诊断清楚后,便开始通过各种方式向日航人灌输他的经营哲学。每个月,稻盛都要开一次大会,向员工宣讲他的哲学——倡导敬天爱人、热爱自己的工作和生活,宣示生命的意义在于克服困难,完善自我。结合日航的实际,他要求大家投入热情做事,发自内心地为客户着想,而不仅仅是遵照工作守则。同时,稻盛从20106月开始组织干部学习会,第一期约50人,用一个月的时间对各级主要领导人进行彻底的教育。第一个月,学习会每周举办4次,其中稻盛亲自讲解6次,工作之余还与大家一起饮酒讨论。刚开始有些人不乐意听,但后来所有人的精神都振作起来,连眼神都变了。领导人的责任意识开始建立,一同上课的人之间产生了强烈的一体感。

从日航导入阿米巴经营的过程我们看到,其成功并非仅仅是划小经营单位、独立核算模式的成功,更是得益于稻盛经营哲学的贯彻,打造了适宜阿米巴的落地的“空气”和土壤

绩效管理体系的构建也是一样,在建立绩效管理体系的过程中,应当首先激发管理者与员工的意识的改变,要引导建立能够承载绩效管理刚性机制的氛围和土壤,通过员工与管理者对某些关键理念建立一致性的认识,为绩效体系营造赖以生存的环境。商鞅变法前,当变革的法令准备就绪,他没有马上公布。因为他知道,他还缺少一样东西,就是广大老百姓对变法信任的共识,说到底就是他担心百姓不相信自己。于是商君在百姓的面前导演了一场立木为信的好戏,很快获得了百姓的信任,变法得以实施。绩效管理体系的建立,同样高度依赖于通过理念和意识的转变来推动和促进行为的变化,以便与绩效的刚性机制相辅相承、互为支撑。

那么,绩效管理到底需要什么样的空气土壤

首先,要让每位员工意识到绩效管理是企业利益与个人利益的共赢,只有这个基本共识的初步达成,才能在企业和员工之间建立一个共同的基点。绩效管理对于员工个人来说,能够让那些真正想干事、能干事、干成事的员工得以彰显并获得价值认同。其次,要在企业内建立“持续改进”的意识,围绕目标的实现,所有工作都在以螺旋上升的方式持续提升,既要承认当前的不足,同时更要致力于去持续不断的提升和改变。第三,作为管理者应当从企业的视角重新审视管理者的定位与要求,正确理解管理者的在绩效管理中的角色和作用,而不能仅仅是以罚代管、以扣代管。当然,不同的企业文化所能匹配的绩效理念和绩效模式也各有不同,还需要具体问题具体分析。

在绩效体系建立之初,要将绩效理念传导给每一位管理者和员工,员工思想不被触动、组织的习惯没有开始做出改变,绩效管理体系的运行必将阻力重重。要不断通过开展各种宣导、交流、讨论,引发每位员工的思考,达到对某些既定理念和导向的共识,只要有浇透了,通过绩效管理各项措施所播撒的种子,才能萌生成一片绿荫。


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